La figura jurídica de visto bueno en Ecuador

El contrato de trabajo es el instrumento que regula la relación laboral entre el trabajador y el empleador, quienes generan un verdadero vínculo caracterizado no solo por la prestación de servicios lícitos y personales a cambio de una remuneración sino también por el respeto, compromiso, confianza y lealtad mutua (Velasteguí, 2016). Sin embargo, cuando una de las partes, comete una falta a los deberes adquiridos por su relación laboral o incumple con sus obligaciones crea situaciones que afectan el desarrollo normal del trabajo y es necesario terminar con su relación contractual (Herrera, 2010).

El Código del Trabajo en Ecuador (2005) contempla causales para la terminación del contrato individual de trabajo, siendo una de ellas la figura jurídica del visto bueno que puede ser solicitada por el empleador o el trabajador cuando alguno haya incurrido en las faltas tipificadas en los artículos 172 y 173, siendo la autoridad administrativa de trabajo quien resuelve si la relación de trabajo concluye o continúa, garantizando el derecho de las partes. 

Pero, Páez (2010) considera que el marco legal actual deja ciertas dudas e imprecisiones respecto a su concepción y tratamiento, a pesar de que el trámite de visto bueno es un proceso administrativo porque su conocimiento le compete al inspector de trabajo, quien actúa como autoridad administrativa, muchas de las normas utilizadas para su sustanciación son las que se aplican a los procesos jurisdiccionales y no las que regulan los procesos administrativos en general.

Para comprender la figura jurídica del visto bueno es necesario revisar su definición y naturaleza jurídica. Es así que, Bravo (2009) la define como una forma legal de dar por terminada la relación laboral entre las partes, a través de la resolución que dicta la autoridad administrativa de trabajo, quien expresa que las causas alegadas por el empleador o el trabajador para finalizar el contrato individual de trabajo son completamente legales.

Por su parte, Monesterolo (2011) considera que el visto bueno es propio de nuestra legislación y que equivale al despido legal o causal cuando el empleador pone término a la relación laboral o al despido indirecto cuando termina por decisión del trabajador. Mientras que, Murillo y Donoso (2013) consideran que el visto bueno es un trámite administrativo que prescribe en 30 días, donde la autoridad competente que es el inspector de trabajo, está facultado para conceder o negar el visto bueno y dar por terminado la relación laboral entre las partes; y Mayorga (2008) coincide en que es una resolución administrativa por la cual se reconoce como válida la causal invocada para la terminación del contrato de trabajo.

De las definiciones propuestas por los autores se puede identificar elementos comunes como la existencia de la alegación de cualquiera de las partes para dar por terminado la relación laboral fundamentada en las causales tipificadas en la ley y  autorizadas por el inspector de trabajo a través de una resolución donde determina la legalidad de las causas puestas en su conocimiento.

Pero, Chávez (1990) sostiene que el visto bueno es un trámite administrativo previo exigido por la ley laboral, concordando con lo expresado en la sentencia de la Primera Sala de lo Laboral y Social de la antigua Corte Suprema de Justicia que indica “El visto bueno es una trámite que permite establecer ante el Inspector del Trabajo, la existencia de una causa legal para terminar la relación contractual a través de un procedimiento” 

En este sentido, el visto bueno es propiamente un procedimiento, trámite o mecanismo por el que el empleador o el trabajador dan por terminada su relación laboral, siempre y cuando el inspector de trabajo compruebe la legalidad de las causales invocadas por las partes. Además, el visto bueno no debe ser considerado únicamente como una resolución porque se requiere de un conjunto de acciones y pasos para terminar con el vínculo laboral de forma legal, cuya decisión de la autoridad administrativa se materializa en una resolución (Velasteguí, 2016).

Con referencia a la naturaleza jurídica del visto bueno, es de carácter especial porque existen inquietudes sobre si efectivamente está en el ámbito administrativo o jurisdiccional (Mayorga, 2008). A pesar de que se desarrolla como un procedimiento, donde su conocimiento le compete a una autoridad administrativa conocida como inspector de trabajo y se resuelve en sede administrativa, es decir, en el Ministerio de Trabajo, las normas que se utilizan para su sustanciación son aquellas que se aplican a los procesos jurisdiccionales y no a los administrativos, esto genera afectaciones a los derechos de las partes, durante la presentación de la solicitud, la sustanciación y la resolución (Monesterolo, 2012).

Por su parte, Araujo (2011) considera que la naturaleza del visto bueno es cuasi-jurisdiccional y cuasi-administrativa porque es una forma especial de acto en el que la autoridad administrativa no actúa como parte del procedimiento, pero dirime una divergencia entre particulares, creando derechos y obligaciones para quien activa el procedimiento y ante las decisiones que tome caben recursos administrativos y judiciales. Sin embargo, como menciona Bravo (2009), el inspector de trabajo es un servidor público del Ministerio de Trabajo y no es un juez, por lo tanto, no tiene la facultad de obligar para que su resolución sea acatada en caso de incumplimiento por una de las partes, es decir, el visto bueno no podría tener naturaleza jurisdiccional, pero tampoco podría ser considerado de naturaleza administrativa porque carece de algunos rasgos característicos que lo definen como un acto administrativo como contenido, efectos, ejecución e impugnación.

En este contexto, considero que el visto bueno se constituye como un conjunto de actos procesales que persiguen un fin, apegándose a las normas del Código Orgánico General de Procesos, conocido y sustanciado por un servidor público que es el inspector de trabajo, razón por la cual se puede asumir que tiene una naturaleza híbrida, tanto administrativa como judicial porque la esencia de las acciones procesales se compara con las de un juez, pero realizadas por una autoridad administrativa que tiene competencia para otorgar el visto bueno y terminar de manera justificada una relación laboral.

Haciendo referencia a las disposiciones legales del visto bueno, el artículo 172 del Código de Trabajo señala las causales que pueden ser invocadas por el empleador para dar por terminada una relación laboral y son: por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad, asistencia o abandono, indisciplina o desobediencia, conducta inmoral, injurias graves, ineptitud manifiesta del trabajador, denuncia injustificada contra el empleador respecto a las obligaciones del seguro social y no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene.

En el caso de la causal de visto bueno por indisciplina o desobediencia, la Tercera Sala de lo Laboral y Social de la Corte Suprema de Justicia indica que la indisciplina es sancionable con visto bueno aún sin la existencia del reglamento interno pero la desobediencia grave si depende de la existencia de un reglamento interno aprobado. Sin embargo, Velasteguí (2016) considera que la indisciplina y la desobediencia transgreden una norma impuesta legalmente en el régimen de trabajo por la empresa o patrono, y la denominación de indisciplina que argumenta la Sala puede representar un riesgo para la estabilidad del trabajador, mucho más si para su calificación indica que no debe existir norma y se termine de manera injusta la relación laboral.

Por otra parte, el trabajador al igual que el empleador también puede dar por terminada su relación laboral mediante visto bueno según las causales establecidas en el artículo 173 del Código de Trabajo y son: por injurias graves inferidas por el empleador, disminución o falta de pago y por exigir que se realice una labor distinta a la convenida.

Tal como mencionan los artículos 183 y 545, numeral 5 del Código de Trabajo el inspector de trabajo es la autoridad competente para conceder o negar el visto bueno a la causa alegada por el peticionario y garantizando los derechos de ambas partes y una vez que recibe la solicitud para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador o del trabajador, debe notificar al interesado dentro de las veinticuatro horas siguientes, concediéndole dos días para que conteste, según el artículo 621 del Código de Trabajo. Una vez recibida la contestación o en rebeldía, investigará el fundamento de la solicitud y determinará su resolución en un plazo de tres días. Además, el artículo 622 del Código de Trabajo establece que el empleador puede solicitar la suspensión inmediata de las relaciones laborales siempre que consigne el valor de la remuneración del trabajador equivalente a un mes.

Finalmente, en referencia al efecto jurídico del visto bueno, una vez emitida la resolución por parte del inspector de trabajo, el empleador puede dar por terminada la relación laboral, sin lugar a indemnización alguna, salvo los demás derechos que por ley le corresponden al trabajador. Mientras que, si el visto bueno fue solicitado por el trabajador y el inspector de trabajo lo autorizó, adquiere el derecho a recibir indemnización como si hubiera sido despedido intempestivamente (Chávez, 1990). Iza (2014) añade que el efecto jurídico del visto bueno es dar por terminada la relación laboral sin derecho a indemnización por parte de empleador, pero en el caso de que no sea aceptado el visto bueno, la relación laboral continuará y el empleador tendrá que ejecutar la acción mediante vía judicial, considerando que prescribe en un mes contando desde la fecha en que ocurrieron los hechos.

Por su parte, la Corte Suprema de Justicia del Ecuador ha determinado que el plazo máximo para que el inspector de trabajo resuelva la petición de visto bueno es de un mes, caso contrario, si excede ese plazo la figura jurídica pierde eficacia y su efecto jurídico (Gaceta Judicial, 2000, p.1075). Es así que en la sentencia de la Corte Nacional de Justicia del juicio No. 344-2010, establece que a pesar de que el inspector del trabajo del Guayas haya concedido el visto bueno, este no tiene ningún efecto jurídico porque fue expedido fuera de los términos que dispone el artículo 621 del Código de Trabajo e incluso la acción estaba prescrita en tenor del literal 6 del artículo 636, al haber transcurrido más de 30 días de la supuesta falta en que incurrió el trabajador.

En conclusión, el desarrollo normativo sustantivo y procesal de la figura jurídica del visto bueno no se ha definido completamente en nuestro ordenamiento jurídico, dejando ciertos vacíos que pueden vulnerar los derechos de los trabajadores y empleadores, quienes son los principales afectados por estas omisiones.

Además, el visto bueno no sólo debe ser considerado como una resolución sino más bien como un procedimiento o trámite que permite dar por terminada legalmente una relación laboral a petición del empleador o trabajador, y previa autorización del inspector de trabajo, quien será el encargado de comprobar la legalidad de las causales invocadas según se establece en los artículos 172 y 173 del Código de Trabajo.

Por esta razón, es importante realizar reformas sustanciales con respecto al visto bueno en nuestro ordenamiento jurídico porque esta figura jurídica constituye una garantía de los derechos de los intervinientes y el ordenamiento de las diferentes etapas y actos procesales a los que el inspector de trabajo debe sujetarse para sustanciar el trámite y exteriorizar su decisión, siempre precautelando el derecho de las partes.

Referencias bibliográficas:

·        Araujo, S. (2011). La naturaleza jurídica de la resolución de visto bueno laboral en el Ecuador. Quito: Universidad Andina Simón Bolívar.

·        Bravo, R. (2009). Temas laborales y judiciales. Cuenca: Universidad Católica de Cuenca.

·        Chávez , N. (1990). Manual de derecho laboral para trabajadores sociales. Quito: Editorial Universitaria.

·        Código del Trabajo. (2005). Registro Oficial, Suplemento, No. 167, 16 de diciembre de 2005.

·        Corte Nacional de Justicia. (2012). Juicio No. 344-2010.

·        Ecuador. Primera Sala de lo Laboral y Social, Corte Suprema de Justicia, en Gaceta Judicial, 14, 20 de abril de 2004, 4708.

·        Ecuador. Primera Sala de lo Laboral y Social, Corte Suprema de Justicia, en Expediente de Casación, 118, Registro Oficial, No. 14, 28 de agosto de 2009.

·        Herrera, E. (2010). La “confianza” en la relación laboral. Buenos Aires: La Ley.

·        Iza, G. (2014). Incidencias del visto bueno y el desahucio como formas de terminar las relaciones laborales en el sector privado de la sociedad ecuatoriana. Quito : Universidad Central del Ecuador .

·        Mayorga, J. (2008). Doctrina Teoría y Práctica en Materia Laboral . Cuenca: Imprearte.

·        Monesterolo, G. (2011). Curso de derecho laboral ecuatoriano. Loja: Biblios lex.

·        Murillo, Y. y Donoso, W. (2013). Aplicación del visto bueno como terminación de la contratación laboral individual en los trabajadores contratados en el marco del Código del Trabajo en el sector público. Guayaquil: Universidad Laica Vicente Rocafuerte de Guayaquil.

·        Páez, A. (2010). El procedimiento oral en los Juicios de Trabajo. Quito: Corporación de Estudios y Publicaciones.

·        Velasteguí, P. (2016). La regulación del trámite de visto bueno en el ordenamiento jurídico ecuatoriano. Quito: Universidad Andina Simón Bolívar.